伊斯坦布尔机场连续第四次被评为年度最佳机场

國家石油局數據顯示，巴西、英國、美國、中國、日本、葡萄牙和法國在此地區共有41家公司進行投資，分別位於亞馬遜河口（Foz do Amazonas）、巴拉-馬蘭濃（Pará-Maranhão）、巴雷里尼亞斯（Barreirinhas）和波蒂瓜爾瑪律（Potiguar Mar）盆地，其中20家公司因延遲獲得環境許可證而暫停合約。

因此，最終我們得把目光焦點重新回到自己身上，好好凝視著這位摯友的倒影，因為如果我們無法看見自己，那麼也看不到別人。因此，對他人的痛苦有「認知上的理解」，而不是隨著對方的情緒起舞，就可以更好地去協助他們，同時照顧好自己。

最近對自戀者大腦的一些神經科學研究成果，可以協助我們理解為什麼這些人的同理和同情能力嚴重受限，同時還可以讓我們知道如何協助自己提高這些重要的人際交往技巧。當目睹其他人的強烈情緒時，請將注意力收回到自己身上，而不是陷入他們的經歷與感受中。有研究顯示，緩慢、穩定的深呼吸可以激發迷走神經，位在大腦中的迷走神經控制著副交感神經系統，而副交感神經系統正是控制放鬆反應的神經系統如果你身處環境裡的人們情緒高漲，然後你發現自己被襲來的情緒浪潮捲走陷入混亂，這裏有一些技巧可以避免同理陷落（Empathic distress）的狀況。訓練同理心的實驗組覺得同理心是讓人不舒服而且麻煩的。

後面讓我們來了解一下自戀者的大腦發生了什麼事。自戀的特徵是缺乏同理心和同情心。即便被騷擾的人有約8成曾回報雇主，但有3分之1的Z世代和4分之1的千禧世代認為問題處理得不夠有效。

另外，根據勞動部「僱用管理及工作場所就業平等概況調查」，在職場中遭遇性騷擾的受害者有7-8成選擇不申訴，主要原因依序為「擔心別人閒言閒語」、 「擔心失去工作」、「擔心遭受二度傷害」、「不知道申訴管道」。由以上數據可看出，許多受害者仍因恐懼而不敢申訴，而成為隱藏的黑數，也代表性別尊重、平權意識在台灣職場上仍有很大的努力空間。文：Ching 台灣的#MeToo運動熱烈響應，從校園、政壇到藝文、娛樂圈，陸續有性騷擾受害者勇敢站出來發聲，揭露隱藏已久的陰影，無非是希望避免別再有下個受害者出現，也讓社會大眾再次正視職場性騷擾議題。若從企業雇主、人資角度而言，該如何宣導職場平權、性別多元包容，來避免職場性騷擾發生？若不幸發生又該如何妥善處理，避免事件渲染影響到企業形象及公司內部運作？ 員工發生職場性騷擾，僅2-3成敢向雇主申訴反映 性平議題近來備受關注，根據勤業眾信聯合會計師事務所近期調查，超過6成Z世代（61%）及約5成的千禧世代（49%）受訪者表示，過去1年內曾在工作場所經歷過騷擾或微侵犯行為。

另一方面，雖然法令規定30人以上公司才須訂定性騷擾相關防治措施，但由於性騷擾行為樣態可能涉及《性騷擾防治法》、《跟騷法》、及《民法》、《刑法》等法律責任，因此仍建議中小型企業也建立性騷擾防治措施及申訴懲戒辦法，勞動部建置的「職場性騷擾防治專區」有相關的範本可以參考。若接獲員工反映公司有性騷擾情事，身為公司中職場性騷擾調查的專案小組負責人，也應該秉持公平、公正、尊重態度處理。

本文經職場熊報Bear Times授權刊登，原文刊登於此 原文標題：職場性騷擾連環爆。此外，多數情況之下，女性、非二元性別和LGBT+受訪者不太可能向雇主報告騷擾行為，也不太認為組織對此得以作出良好回應。因此，以下列出可能構成職場性騷擾的行為，只要在工作場合中發生下列情形，無論受害者身分雇主、主管、同事、客戶、廠商等都算。處置方式包含立即不公開調查、懲處加害者、雙方隔離避免受害者二度傷害、評估是否報警處理、檢視違反哪些法條，雇主更須留意受害員工的心理狀態，給予後續醫療或心理諮商資源等處遇。

再加上法令規定應由雇主啟動調查，多半雇主、人資礙於組織內部為了息事寧人、維護聲譽等考量，讓職位較低的受害者不敢輕易申訴，除了蒐證不易外，也擔心案件被搓湯圓，或反被找麻煩，為避免雇主成為加害人時無法可管的漏洞，政府近期也預計修法處理。若企業未妥善處理，當事人可檢具相關事證，向勞工行政主管機關申訴，依《性平法》規定，若雇主未妥善處置導致受害者有損害，也可依法處10至50萬元罰鍰，並會公告公司名稱和雇主姓名。台東高商前校長欲返教職，教育部將嚴正處置 空服員外站遭性騷無法可管？王婉諭：都是台灣人，不該因在境外就不罰 民進黨內性騷連環爆，顯示出長官和制度對「金童」們真是呵護備至 【加入關鍵評論網會員】每天精彩好文直送你的信箱，每週獨享編輯精選、時事精選、藝文週報等特製電子報。情況1：工作時受到各種性要求、性暗示、性別歧視的言詞或行為，讓工作者感到人格尊嚴、自由被侵犯，或工作表現受干擾。

而最常見的微侵犯行為則是「排斥」、「基於性別的破壞」和「不受歡迎的玩笑」Photo credit: Shutterstock / 達志影像 職場性騷擾定義是什麼？如何認定員工被性騷擾？ 在《性別工作平等法》第12條及去年上路的《跟蹤騷擾防制法》第3條中，都有訂定構成職場性騷擾的樣態，更嚴重時，性騷擾還可能涉及刑事責任。

若企業未妥善處理，當事人可檢具相關事證，向勞工行政主管機關申訴，依《性平法》規定，若雇主未妥善處置導致受害者有損害，也可依法處10至50萬元罰鍰，並會公告公司名稱和雇主姓名。提醒各位雇主、人資，千萬別以為「不知道、不處理或不引爆」就沒有責任。

處置方式包含立即不公開調查、懲處加害者、雙方隔離避免受害者二度傷害、評估是否報警處理、檢視違反哪些法條，雇主更須留意受害員工的心理狀態，給予後續醫療或心理諮商資源等處遇。這些令人感到不舒服的行為都應被制止。企業應採取更積極的做法，推動企業內部多元、包容、平等（DEI多元共融文化）的觀念，打造安心的職場環境，讓同仁在工作時能更有意識地自覺人際互動上給予尊重，並留意同事間的相處界線，避免不必要的性言語、行為侵犯或騷擾。若從企業雇主、人資角度而言，該如何宣導職場平權、性別多元包容，來避免職場性騷擾發生？若不幸發生又該如何妥善處理，避免事件渲染影響到企業形象及公司內部運作？ 員工發生職場性騷擾，僅2-3成敢向雇主申訴反映 性平議題近來備受關注，根據勤業眾信聯合會計師事務所近期調查，超過6成Z世代（61%）及約5成的千禧世代（49%）受訪者表示，過去1年內曾在工作場所經歷過騷擾或微侵犯行為。而最常見的微侵犯行為則是「排斥」、「基於性別的破壞」和「不受歡迎的玩笑」。另外，根據勞動部「僱用管理及工作場所就業平等概況調查」，在職場中遭遇性騷擾的受害者有7-8成選擇不申訴，主要原因依序為「擔心別人閒言閒語」、 「擔心失去工作」、「擔心遭受二度傷害」、「不知道申訴管道」。

因此，以下列出可能構成職場性騷擾的行為，只要在工作場合中發生下列情形，無論受害者身分雇主、主管、同事、客戶、廠商等都算。30人以上公司就應訂定「性騷擾防治措施」 面對職場性騷擾，企業有哪些責任？ 《性別工作平等法》第13條即規定，僱用30人以上公司就應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示。

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例如：A同事常常藉故公事傳清涼照片或煽情的文章給其他同事。此外，連受害者受到的損失，雇主也要負連帶損害賠償責任。

企業人資除了在公司內部暢通性騷擾申訴管道，平時也應宣導性騷擾防治措施，教導員工如何辨識性騷擾的情境、敏感察覺職場的人際社交距離，不論基層員工或高階主管都應參與學習相關知能。台劇《人選之人：造浪者》中飾演翁文方的謝盈萱，在戲裡對被職場性騷擾的下屬王淨說：「我們不要就這樣算了，好不好？」，讓不少有同樣受害經歷的過來人感受到被同理與支持，畢竟在追求「忍小事才能成就大事」的體制文化下，個人願意發聲需要很大的勇氣。僅2成員工敢申訴，雇主「責無旁貸」該做哪些事？ 延伸閱讀 性騷防治公聽會：性平三法修法勢在必行，學者建議處理機制外部化 教育界Me too事件：政大實小教師性騷校友，下週開性平會。《職業安全衛生法》第6條第2項也明訂，事業單位勞工滿100人，就要參照勞動部的「職場不法侵害危害預防指引」訂定職場性騷擾相關預防計畫，包含如何辨識性騷擾行為、教育訓練、處理程序等機制。

性侵、性騷擾受害者願意站出來，多半是希望不再有下個受害者出現，因此雇主更需要建置受害者申訴管道與處理機制、鼓勵受害者發聲，並停止檢討被害者。根據《中央社》報導，2021年某知名飯店曾發生主管迫雙性員工出櫃事件，該名職場主管以顧及其他員工感受為理由，強迫員工對所有同事「出櫃」揭露性別隱私，甚至言語戲謔、惡意解僱，最後被判賠20萬、裁罰40萬元。

台東高商前校長欲返教職，教育部將嚴正處置 空服員外站遭性騷無法可管？王婉諭：都是台灣人，不該因在境外就不罰 民進黨內性騷連環爆，顯示出長官和制度對「金童」們真是呵護備至 【加入關鍵評論網會員】每天精彩好文直送你的信箱，每週獨享編輯精選、時事精選、藝文週報等特製電子報。即便被騷擾的人有約8成曾回報雇主，但有3分之1的Z世代和4分之1的千禧世代認為問題處理得不夠有效。

Daniel為公司業務，因工作需要時常和B客戶聚會應酬，但每次飯局B客戶常假裝不經意觸碰其大腿、搭肩、摟腰等。預防1：留意因職位權力不平等發生的不適切人際互動 職場中多半有階級制度，當職場性騷擾議題牽涉到權力位階時，容易造成在上位者利用「權勢不對等」的優勢，以性交換的方式壓迫受害者。

值得提醒的是，性騷擾並沒有性別或性向之分，在現代強調多元性別、平等的職場文化下，強迫員工公開性別隱私或性別歧視等言行，也有機會構成性騷擾。員工申訴職場性騷擾事件，雇主該如何處理？ 《性別工作平等法》第13條第2項提到：「雇主知道公司內部有發生性騷擾行為時，應採取立即有效的糾正和補救措施」，只要是在職場發生的性騷擾行為，即受害當事人無論是員工、求職者或是實習生發生，雇主都應介入處理。願意保護受害者，為受害員工挺身而出、維護其權益，選擇當職場中的「翁文芳」，而非掩蓋事件等爆發後才來撲火可能引發企業公關危機，也是在現今追求平等的社會文化中被鼓勵的正確做法。簡而言之，雇主應盡到事前「預防」責任，即訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法。

再加上法令規定應由雇主啟動調查，多半雇主、人資礙於組織內部為了息事寧人、維護聲譽等考量，讓職位較低的受害者不敢輕易申訴，除了蒐證不易外，也擔心案件被搓湯圓，或反被找麻煩，為避免雇主成為加害人時無法可管的漏洞，政府近期也預計修法處理。文：Ching 台灣的#MeToo運動熱烈響應，從校園、政壇到藝文、娛樂圈，陸續有性騷擾受害者勇敢站出來發聲，揭露隱藏已久的陰影，無非是希望避免別再有下個受害者出現，也讓社會大眾再次正視職場性騷擾議題。

例如：有些同事喜歡在工作時用性別、身體部位來開玩笑，對方已感到不適自己卻未察覺。此外，多數情況之下，女性、非二元性別和LGBT+受訪者不太可能向雇主報告騷擾行為，也不太認為組織對此得以作出良好回應。

另外，《性騷擾防治法》第25條也規定性騷擾罪為告訴乃論罪，若加害者意圖乘人不及或抗拒，而有觸碰肢體行為，受害者可向加害者提出民事訴訟及刑事告訴。情況3：出入場所反覆被工作夥伴跟蹤、尾隨。